Рекрутинговое агентство: мифы и реальность

О консалтинге на рынке труда ходит много слухов, и в большинстве своем они носят негативный характер. Автор статьи ставит своей целью развеять мифы и рассказать, что такое агентство по подбору персонала и как успешно с ним сотрудничать.

Рекрутинговое агентство: взгляд снаружи

В разные периоды своей жизни я была участницей разных форумов, профильно-профессиональных и женско-любительских. И везде я неизменно выступаю от своего имени и рода деятельности. Посему мне очень часто задают один и тот же вопрос.

Дело в том, что о консалтинге на рынке труда ходит много слухов, и в большинстве своем слухи эти носят негативный характер, благодаря паршивой (простите) работе большинства участников отрасли.

Так вот, я хочу развеять мифы и рассказать всем, кому это может быть интересно в той или иной мере, что такое агентство по подбору персонала и как успешно с ним сотрудничать. Я очень надеюсь, что это кому-то поможет разобраться и избежать ошибок!

Первое – есть 2 типа агентств

Отличают их по клиенту – работодатель или соискатель. Если клиент — соискатель, то агентство, как правило, «по трудоустройству». За определенную плату вы получаете от них некий список неких вакансий, а затем делаете с ним то, что считаете нужным. Я сейчас не хочу говорить о гуманности или прочих аспектах, раз есть спрос – есть и предложение.

Если клиент работодатель, то агентство, как правило, именуется рекрутинговое агентство. Клиент оплачивает услуги, по тем или иным причинам он привлекает внешнего поставщика, а агентство ищет ему человека, который максимально соответствует ожиданиям клиента.

Ругаются соискатели и на тех, и на других, но все по порядку.

С первыми понятно, вы просто сами решаете – платить или нет за этот список.

Со вторыми – не очень. С одной стороны бесплатно, с другой – бесполезно.

Внутри второго типа я также разделила бы агентства на несколько.

  • Обслуживающие средний российский бизнес, стоимость подбора около 1 оклада, работа в основном с соискателями в активном поиске и, как правило, разовая.
  • Обслуживающие иностранный бизнес, профессиональные рекрутеры, стоимость 20-25% от годового дохода трудоустроенного, интенсивная работа с базой, обычно длительное сотрудничество с кандидатом, возможно неоднократное трудоустройство.
  • Обслуживающие эксклюзивные проекты иностранного и российского бизнеса, стоят до 50% от годового дохода искомого, работают с предоплатой, оплата услуг не зависит от плейсмента.

Второе и третье некоторые сочетают. Любое из агентств стремится разбавить перечень услуг различными дополнительными с целью отличиться и удовлетворить рынок. Сейчас популярны обзоры рынка, исследования, оценка персонала, деловые игры, различные тестирования. У нас, например, есть все это и немного больше: массовый рекрутмент и аутсорсинг.

С точки зрения кандидата, участвуя в конкурсах на вакансии от агентств вы получаете несколько возможностей.

Многие крупные и привлекательные для соискателей иностранные компании, имеющие отличные социальные пакеты, обучение, высокие и официальные зарплаты, подбирают персонал только с помощью агентства. Такова политика.

Также, специалист из агентства готовит полностью ваши документы – резюме, сопроводительное письмо и т.п. – плюсы этого в том, что ваш рекрутер адаптирует ваше резюме к заявке клиента и его потребностям и, таким образом, клиент видит уже то, что хочет.

Рекрутер готовит вас ко встрече с компанией, может дать советы и рекомендации – дресс-код, принятые нормы и правила, количество людей на интервью и возможные вопросы, тестирования… Потом вы можете у него же получить обратную связь от компании, узнать о ваших ошибках или преимуществах, о дальнейших планах работодателя и т.д.

С каждым следующим этапом вы можете получать все больше помощи и информации.

FAQ

Зачем рекрутеру вам помогать?

Рекрутеры работают на результат, их задача – чтобы человек был принят на работу. Желательно, подороже, ведь сумма счета зависит от вашей компенсации. А потому, рекрутер также будет до победного конца объяснять клиенту почему именно вам нужно предложить больше денег. Если, конечно, адекватно больше.

Рекрутеры никогда не перезванивают

Внимание, вопрос – вы заказали пиццу с доставкой, а она едет к вам уже третий час. Вы голодны и хотите эту пиццу. Вы позвоните в пиццерию? Тоже самое, проявите активность и заинтересованность и вы получите нужное вам, если вы не спрашиваете — рекрутер не обязан вас обо всем оповещать в текущем режиме. Пожалуйста, не надо про то, что хороший обязательно сообщит. Работа нужна прежде всего вам и на ее поиски надо тоже потратить сил.

Вы лучше знаете то, что вы умеете, а эта «розовощекая» пытается тут вас оценить как профессионала.

Не пытается. Перед вами – партнер, сотрудничество с которым может вам очень помочь в будущем (см. выше). Если вы можете объяснить, что вы умеете, специалист по подбору сможет это адаптировать к нуждам клиента и подчеркнуть искомое. А поверьте, ищут каждый раз разное!

Вам никогда ничего не предлагают

На то может быть много причин. Вы можете обладать редкой специальностью, а агентство не обладать заказами. При чем не всегда вы переводчик с сербо-хорватского, зачастую отсутствие определенных заказов субъективно. Вы можете просто не пройти интервью в агентстве (причины всегда разные) на эту вакансию или в целом не пройти. Есть такое понятие – непродаваемый кандидат. Вроде все при нем, но продать невозможно. Загадка. Откажитесь от сотрудничества с агентствами, пробуйте сами. Всегда нужно использовать максимум источников при поиске.

Кадровое агентство

Но, в любом случае, причина отказов, если их несколько подряд — в вас.

Зачем заполнять все эти тесты и анкеты?

Во-первых, многие забывают указать в своем резюме, например, дату рождения. Или считают, что года окончания ВУЗа достаточно. У клиента агентства всегда свои требования к резюме, у агентства свои стандарты. Если анкета полностью повторяет резюме, я тоже считаю это крайне глупым, но иногда небольшую анкету можно заполнить в дополнение к резюме. Вы всегда можете уточнить, необходимо ли заполнение! Тестирования, как правило, пожелание клиента. Его не нужно бояться, оно лишь подтверждает мнение ЛПР.

Можно ли сотрудничать сразу с несколькими агентствами?

Конечно. Не только можно, но и нужно. Но грамотно. Вы охватите больше рынка и узнаете о большем количестве предложений. При этом не забывайте о том, что компании зачастую работают с несколькими агентствами и если Вам уже что-то предложили (неважно, сама компания или агентство) лучше сообщить другому Вашему парнеру о том, что Вы уже рассматриваете данное предложение. С Вашей стороны будет корректно сэкономить время участников. А работодатели, как правило, отказываются от «спорных» кандидатов, делая свои выводы о том, что человек не слишком-то честен.

Вот, собственно, то, о чем меня спрашивают практически ежедневно. Я рада, если смогла Вам помочь! Пишите, спрашивайте еще.

Рекрутинговое агентство: взгляд изнутри

Период комплектации штата собственной команды был долог и труден, но, как всегда, полон открытий. Именно они и вдохновили меня на подготовку второй части материала «Рекрутинговые агентства: мифы и реальность». А посвящена она будет уже не сотрудничеству с агентством, а работе в нем.

Оценивая период подбора и цели кандидатов можно смело начать со статистики числа повторений «я хочу общаться с людьми»… но нет, я откажу себе в удовольствии объяснить еще раз. Я расскажу о том, что же это за работа такая – рекрутер. И на что может рассчитывать кандидат на данную должность.

Продолжая систему градации агентств, хочу отметить, что на структуру компании стоимость услуг также оказывает влияние. В целом, штатные расписания компаний можно разделить на 2 типа.

Первый тип, «совмещенный»

Рекрутер, он же продавец услуги. Подчиняется директору агентства напрямую или наемному менеджеру. Иногда лишен возможности контактировать с клиентами. Структура дохода – невысокий оклад (обычно, не превышает 200 долларов) + проценты от закрытых заявок (обычно, около 20% от суммы счета без НДС), совокупно можно заработать до 20000-25000 рублей через полгода-год работы. Средние результаты закрытия вакансий, от двух до пяти в месяц. Средняя цена одной заявки 15000-22000. Можно, в принципе, все посчитать. Оформление не всегда официальное, налогооблогаем, как правило, только оклад. Из нематериального – оплачивается проезд.

Второй, «разделенный»

Штат специалистов по подбору возглавляет менеджер, он же отвечает за наполнение заказами. Таких групп бывает одна или несколько, в зависимости от величины агентства. Также встречается отдел рекрутмента снабженный отделом продаж, специалистом по маркетингу и рекламе. В данном случае, я не хочу разделять понятия массовый рекрутмент или общий, это не поменяет сути. Отдел продаж или менеджер группы передает подписанный с клиентом контракт в работу, а специалисты принимают и обслуживают заявки. Структура дохода – высокий оклад (начинается от 500 долларов для ассистента в нашей компании, например) + небольшой процент, рассчитанный либо от числа закрытых вакансий, либо от выполненного плана. Совокупный доход через полгода – год работы может превышать 30000-35000 рублей. Статистика закрытия та же, но стоимость заявки составляет в зависимости от % ставки компании в среднем 3500-4000 долларов, но и причитающийся на бонусы %, естественно, меньше. Весь доход налогооблогаем, есть дополнительное медицинское страхование, стоматология. У нас есть еще и бесплатное питание в кафе бизнес-центра.

Это о том, чего ждать

Еще мне хотелось бы поговорить непосредственно о работе! О задачах, которые сколь же призрачны для выпускников гуманитарных факультетов, столь и желанны. Рекрутинг, одна из немногих сфер, куда можно прийти без опыта, а через год-два выйти с гордо поднятой головой в мир inside-hr. В Петербурге после двух лет работы в агентстве второй структуры Вы с огромной долей вероятности уже будете занимать должность менеджера или старшего специалиста, а это уже достижение. Вы будете получать до 45000-50000 и это уже притязание. Вы будете универсальны и это уже преимущество.

Но так ли Вам это нужно?

Начинать всегда нужно с причин, поэтому я начну с откликов на вакансию.

Кто мне присылал свои резюме:

  • Выпускники и студенты последних курсов, наша целевая аудитория.
  • Переводчики, рекламисты, продавцы из retail.
  • Секретари, офис-менеджеры, статисты.

Что они искали:

Первые искали стажировку, первую работу, практику и общение с людьми. Остальных интересовало преимущественно общение с людьми.

Миф первый:

Работая рекрутером в агентстве общение с людьми, во-первых, не так велико. Я всегда привожу пример нашего секретаря. У нас в компании работает около 40 человек, 30 из них рекрутеры. В среднем проводятся 2 собеседования в день на одного рекрутера, т.е. 2 часа максимум живого общения по теме в течение рабочего времени. Зато наш секретарь общается со всеми 60 пришедшими.

Запомните, в рекрутинге нет общения. Есть информация и ее анализ, но начинается она с бумаги! Так что больше всего в Вашей работе будет бумаги! А потом – анализ, анализ, анализ.

Миф второй:

Это легкая работа. Миф очень условный, ибо в определенный момент эта работа действительно становится легкой и достаточно одного звонка, чтобы выставить счет на 7500 долларов. Она приносит бесконечное удовольствие, и клиент на любую свою заявку слышит, да, у меня есть такие кандидаты! А вы потираете руки в предвкушении. Но перед тем как вы научитесь так работать, вы проведете сверхурочными до десяти часов в неделю в офисе в течение первого полугодия. Вы будете начинать снова и снова один и тот же проект со словами «новый поиск» и бывает так, что безрезультатно. Вы перестанете любить телефонные разговоры. И компьютер тоже перестанете любить. Потому, что до того момента, как вы станете действительно профессионалом, вы проведете сотни бестолковых телефонных и личных интервью, создадите армию разочарованных соискателей, наполните базу агентства резюме хороших людей, но непродаваемых кандидатов, потеряете еще сотню заявок от клиентов и, возможно, если ваш менеджер не достаточно талантлив, самих клиентов.

Миф третий:

В рекрутинг берут всех. Очень въевшийся в головы миф, паразитировавший на том, что в рекрутинге необходимы любые ваши знания. Но это не значит, что если вы в принципе не обладаете никакими знаниями (еще или вообще), то вам прямая дорога сюда. Хочется сказать, что это такая же работа, как и любая другая, просто она вся происходит в голове и нет продукта, который можно предъявить. Для рекрутмента действительно не принципиален опыт, но есть определенный набор компетенций и личностных качеств, без которых эта работа станет для вас пыткой и принесет разочарование. Как поэту фрезерный станок.

Поэтому, очень хочется предложить вам хорошенько подумать, что же вы ищете. В рекрутинге ждут аналитиков, коммуникаторов, эрудитов, ориентированных на результат, способных к многозадачности, готовых к интенсивному ритму. И с английским. Именно этот набор качеств вы реализуете в данной сфере.

Мария Грачева

Наверх »

Основной ценностью любой организации является её персонал. От того, насколько грамотно подобраны сотрудники, зависит эффективность работы фирмы. Стремясь создать работоспособную команду, многие руководители прибегают к услугам рекрутеров. Чем занимаются эти специалисты, и что такое рекрутинг? Ответы на эти и другие вопросы вы найдете в нашей статье.

Словом «рекрут» в дореволюционной России называли солдат-новобранцев. Слово произошло от французского глагола «recruit», который означает «набирать». В современном мире рекрутинг получил немного иное значение: специалисты рекрутинговых агентств помогают компаниям найти квалифицированных специалистов и берут за это финансовое вознаграждение. Платят рекрутерам не люди, ищущие работу, а работодатели, заинтересованные в подборе профессионалов.

Охота за головами

Итак, мы разобрались, что рекрутинг – подбор персонала на заданные вакансии. Методики, используемые сотрудниками рекрутинговых фирм, зависят прежде всего от того, на какую позицию ищут кандидата. Так, для подбора наилучшего сотрудника на руководящую должность чаще всего используется целевой поиск. Это своего рода «охота за головами»: специалисты рекрутинговой фирмы обращают свой взор на профессионалов, в данный момент успешно работающих. В поле зрения рекрутеров, работающих по методу целевого поиска, редко попадают специалисты, размещающие резюме в Интернете и находящиеся в активном поиске. Логика проста: настоящий профессионал всегда востребован, он не ищет работу, и за ним нужно охотиться. Задача специалистов рекрутингового агентства – переманить желанного кандидата в компанию, заплатившую за поиск профессионала.

Услуги целевого поиска стоят достаточно дорого, однако, как показывает практика, компании готовы за них платить. На западе гонорары рекрутинговых агентств, занимающихся поиском кандидатов на руководящие позиции, нередко превышают несколько десятков тысяч долларов. В российской столице денежные вознаграждения не столь высоки, впрочем и здесь они редко опускаются ниже суммы в пять тысяч долларов.

Традиционный рекрутинг

Рекрутинг секретарей, бухгалтеров, программистов и других специалистов среднего уровня осуществляется при помощи более привычных методов. Менеджеры по рекрутингу, подбору персонала, просматривают резюме, размещённые в Интернете, а также работают с собственной базой данных кандидатов. Работа специалистов рекрутинговых агентств заключается в просмотре анкет и резюме, отсеивании неподходящих кандидатов и проведении собеседований с сотрудниками, представляющими наибольший интерес. При традиционном рекрутинге собеседование, как правило, организуется для трёх-пяти кандидатов. Заказчик получает краткое резюме по результатам собеседования и может самостоятельно выбрать подходящего сотрудника, либо доверяется специалистам по рекрутингу и нанимает на работу рекомендованного кандидата.

Стоимость услуг рекрутинговых агентств при традиционном подборе обычно оценивается в 15-25% от годового дохода нанятого специалиста. Многие рекрутеры дают гарантии: к примеру, если работа выбранного кандидата вас не устроит, вы можете повторно обратиться в агентство, и нового специалиста вам подберут бесплатно.

Массовый подбор

Крупные гипермаркеты, складские комплексы, гостиницы, торговые центры и другие предприятия прибегают к услугам массового рекрутинга.

Рекрутинг – что это? Кто такой рекрутер и чем он занимается?

Речь идёт о подборе сразу нескольких специалистов на одинаковые позиции. Крупному бизнесу требуются рабочие руки – в рекрутинговом агентстве помогут быстро найти десять кассиров, пять уборщиц или двадцать грузчиков. При массовом подборе речь, как правило, идёт о рабочих специальностях, не требующих высокой квалификации. Специалисты рекрутинговых компаний в первую очередь обращают внимание на опыт работы и рекомендации кандидатов – образование играет наименьшую роль.

При массовом подборе цена зачастую зависит от того, скольких именно человек вы планируете нанять. Многие рекрутинговые агентства делают скидки при одновременном  подборе от пяти или от десяти человек на равнозначные позиции.

Рекрутинговое агентство: мифы и реальность

О консалтинге на рынке труда ходит много слухов, и в большинстве своем они носят негативный характер. Автор статьи ставит своей целью развеять мифы и рассказать, что такое агентство по подбору персонала и как успешно с ним сотрудничать.

Рекрутинговое агентство: взгляд снаружи

В разные периоды своей жизни я была участницей разных форумов, профильно-профессиональных и женско-любительских. И везде я неизменно выступаю от своего имени и рода деятельности. Посему мне очень часто задают один и тот же вопрос.

Дело в том, что о консалтинге на рынке труда ходит много слухов, и в большинстве своем слухи эти носят негативный характер, благодаря паршивой (простите) работе большинства участников отрасли.

Так вот, я хочу развеять мифы и рассказать всем, кому это может быть интересно в той или иной мере, что такое агентство по подбору персонала и как успешно с ним сотрудничать. Я очень надеюсь, что это кому-то поможет разобраться и избежать ошибок!

Первое – есть 2 типа агентств

Отличают их по клиенту – работодатель или соискатель. Если клиент — соискатель, то агентство, как правило, «по трудоустройству». За определенную плату вы получаете от них некий список неких вакансий, а затем делаете с ним то, что считаете нужным. Я сейчас не хочу говорить о гуманности или прочих аспектах, раз есть спрос – есть и предложение.

Если клиент работодатель, то агентство, как правило, именуется рекрутинговое агентство. Клиент оплачивает услуги, по тем или иным причинам он привлекает внешнего поставщика, а агентство ищет ему человека, который максимально соответствует ожиданиям клиента.

Ругаются соискатели и на тех, и на других, но все по порядку.

С первыми понятно, вы просто сами решаете – платить или нет за этот список.

Со вторыми – не очень. С одной стороны бесплатно, с другой – бесполезно.

Внутри второго типа я также разделила бы агентства на несколько.

  • Обслуживающие средний российский бизнес, стоимость подбора около 1 оклада, работа в основном с соискателями в активном поиске и, как правило, разовая.
  • Обслуживающие иностранный бизнес, профессиональные рекрутеры, стоимость 20-25% от годового дохода трудоустроенного, интенсивная работа с базой, обычно длительное сотрудничество с кандидатом, возможно неоднократное трудоустройство.
  • Обслуживающие эксклюзивные проекты иностранного и российского бизнеса, стоят до 50% от годового дохода искомого, работают с предоплатой, оплата услуг не зависит от плейсмента.

Второе и третье некоторые сочетают. Любое из агентств стремится разбавить перечень услуг различными дополнительными с целью отличиться и удовлетворить рынок. Сейчас популярны обзоры рынка, исследования, оценка персонала, деловые игры, различные тестирования. У нас, например, есть все это и немного больше: массовый рекрутмент и аутсорсинг.

С точки зрения кандидата, участвуя в конкурсах на вакансии от агентств вы получаете несколько возможностей.

Многие крупные и привлекательные для соискателей иностранные компании, имеющие отличные социальные пакеты, обучение, высокие и официальные зарплаты, подбирают персонал только с помощью агентства. Такова политика.

Также, специалист из агентства готовит полностью ваши документы – резюме, сопроводительное письмо и т.п. – плюсы этого в том, что ваш рекрутер адаптирует ваше резюме к заявке клиента и его потребностям и, таким образом, клиент видит уже то, что хочет.

Рекрутер готовит вас ко встрече с компанией, может дать советы и рекомендации – дресс-код, принятые нормы и правила, количество людей на интервью и возможные вопросы, тестирования… Потом вы можете у него же получить обратную связь от компании, узнать о ваших ошибках или преимуществах, о дальнейших планах работодателя и т.д.

С каждым следующим этапом вы можете получать все больше помощи и информации.

FAQ

Зачем рекрутеру вам помогать?

Рекрутеры работают на результат, их задача – чтобы человек был принят на работу. Желательно, подороже, ведь сумма счета зависит от вашей компенсации. А потому, рекрутер также будет до победного конца объяснять клиенту почему именно вам нужно предложить больше денег. Если, конечно, адекватно больше.

Рекрутеры никогда не перезванивают

Внимание, вопрос – вы заказали пиццу с доставкой, а она едет к вам уже третий час. Вы голодны и хотите эту пиццу. Вы позвоните в пиццерию? Тоже самое, проявите активность и заинтересованность и вы получите нужное вам, если вы не спрашиваете — рекрутер не обязан вас обо всем оповещать в текущем режиме. Пожалуйста, не надо про то, что хороший обязательно сообщит. Работа нужна прежде всего вам и на ее поиски надо тоже потратить сил.

Вы лучше знаете то, что вы умеете, а эта «розовощекая» пытается тут вас оценить как профессионала.

Не пытается. Перед вами – партнер, сотрудничество с которым может вам очень помочь в будущем (см. выше). Если вы можете объяснить, что вы умеете, специалист по подбору сможет это адаптировать к нуждам клиента и подчеркнуть искомое. А поверьте, ищут каждый раз разное!

Вам никогда ничего не предлагают

На то может быть много причин. Вы можете обладать редкой специальностью, а агентство не обладать заказами. При чем не всегда вы переводчик с сербо-хорватского, зачастую отсутствие определенных заказов субъективно. Вы можете просто не пройти интервью в агентстве (причины всегда разные) на эту вакансию или в целом не пройти. Есть такое понятие – непродаваемый кандидат. Вроде все при нем, но продать невозможно. Загадка. Откажитесь от сотрудничества с агентствами, пробуйте сами. Всегда нужно использовать максимум источников при поиске. Но, в любом случае, причина отказов, если их несколько подряд — в вас.

Зачем заполнять все эти тесты и анкеты?

Во-первых, многие забывают указать в своем резюме, например, дату рождения. Или считают, что года окончания ВУЗа достаточно. У клиента агентства всегда свои требования к резюме, у агентства свои стандарты. Если анкета полностью повторяет резюме, я тоже считаю это крайне глупым, но иногда небольшую анкету можно заполнить в дополнение к резюме. Вы всегда можете уточнить, необходимо ли заполнение! Тестирования, как правило, пожелание клиента. Его не нужно бояться, оно лишь подтверждает мнение ЛПР.

Можно ли сотрудничать сразу с несколькими агентствами?

Конечно. Не только можно, но и нужно. Но грамотно. Вы охватите больше рынка и узнаете о большем количестве предложений. При этом не забывайте о том, что компании зачастую работают с несколькими агентствами и если Вам уже что-то предложили (неважно, сама компания или агентство) лучше сообщить другому Вашему парнеру о том, что Вы уже рассматриваете данное предложение. С Вашей стороны будет корректно сэкономить время участников. А работодатели, как правило, отказываются от «спорных» кандидатов, делая свои выводы о том, что человек не слишком-то честен.

Вот, собственно, то, о чем меня спрашивают практически ежедневно. Я рада, если смогла Вам помочь!

Рекрутинговое агентство

Пишите, спрашивайте еще.

Рекрутинговое агентство: взгляд изнутри

Период комплектации штата собственной команды был долог и труден, но, как всегда, полон открытий. Именно они и вдохновили меня на подготовку второй части материала «Рекрутинговые агентства: мифы и реальность». А посвящена она будет уже не сотрудничеству с агентством, а работе в нем.

Оценивая период подбора и цели кандидатов можно смело начать со статистики числа повторений «я хочу общаться с людьми»… но нет, я откажу себе в удовольствии объяснить еще раз. Я расскажу о том, что же это за работа такая – рекрутер. И на что может рассчитывать кандидат на данную должность.

Продолжая систему градации агентств, хочу отметить, что на структуру компании стоимость услуг также оказывает влияние. В целом, штатные расписания компаний можно разделить на 2 типа.

Первый тип, «совмещенный»

Рекрутер, он же продавец услуги. Подчиняется директору агентства напрямую или наемному менеджеру. Иногда лишен возможности контактировать с клиентами. Структура дохода – невысокий оклад (обычно, не превышает 200 долларов) + проценты от закрытых заявок (обычно, около 20% от суммы счета без НДС), совокупно можно заработать до 20000-25000 рублей через полгода-год работы. Средние результаты закрытия вакансий, от двух до пяти в месяц. Средняя цена одной заявки 15000-22000. Можно, в принципе, все посчитать. Оформление не всегда официальное, налогооблогаем, как правило, только оклад. Из нематериального – оплачивается проезд.

Второй, «разделенный»

Штат специалистов по подбору возглавляет менеджер, он же отвечает за наполнение заказами. Таких групп бывает одна или несколько, в зависимости от величины агентства. Также встречается отдел рекрутмента снабженный отделом продаж, специалистом по маркетингу и рекламе. В данном случае, я не хочу разделять понятия массовый рекрутмент или общий, это не поменяет сути. Отдел продаж или менеджер группы передает подписанный с клиентом контракт в работу, а специалисты принимают и обслуживают заявки. Структура дохода – высокий оклад (начинается от 500 долларов для ассистента в нашей компании, например) + небольшой процент, рассчитанный либо от числа закрытых вакансий, либо от выполненного плана. Совокупный доход через полгода – год работы может превышать 30000-35000 рублей. Статистика закрытия та же, но стоимость заявки составляет в зависимости от % ставки компании в среднем 3500-4000 долларов, но и причитающийся на бонусы %, естественно, меньше. Весь доход налогооблогаем, есть дополнительное медицинское страхование, стоматология. У нас есть еще и бесплатное питание в кафе бизнес-центра.

Это о том, чего ждать

Еще мне хотелось бы поговорить непосредственно о работе! О задачах, которые сколь же призрачны для выпускников гуманитарных факультетов, столь и желанны. Рекрутинг, одна из немногих сфер, куда можно прийти без опыта, а через год-два выйти с гордо поднятой головой в мир inside-hr. В Петербурге после двух лет работы в агентстве второй структуры Вы с огромной долей вероятности уже будете занимать должность менеджера или старшего специалиста, а это уже достижение. Вы будете получать до 45000-50000 и это уже притязание. Вы будете универсальны и это уже преимущество.

Но так ли Вам это нужно?

Начинать всегда нужно с причин, поэтому я начну с откликов на вакансию.

Кто мне присылал свои резюме:

  • Выпускники и студенты последних курсов, наша целевая аудитория.
  • Переводчики, рекламисты, продавцы из retail.
  • Секретари, офис-менеджеры, статисты.

Что они искали:

Первые искали стажировку, первую работу, практику и общение с людьми. Остальных интересовало преимущественно общение с людьми.

Миф первый:

Работая рекрутером в агентстве общение с людьми, во-первых, не так велико. Я всегда привожу пример нашего секретаря. У нас в компании работает около 40 человек, 30 из них рекрутеры. В среднем проводятся 2 собеседования в день на одного рекрутера, т.е. 2 часа максимум живого общения по теме в течение рабочего времени. Зато наш секретарь общается со всеми 60 пришедшими.

Запомните, в рекрутинге нет общения. Есть информация и ее анализ, но начинается она с бумаги! Так что больше всего в Вашей работе будет бумаги! А потом – анализ, анализ, анализ.

Миф второй:

Это легкая работа. Миф очень условный, ибо в определенный момент эта работа действительно становится легкой и достаточно одного звонка, чтобы выставить счет на 7500 долларов. Она приносит бесконечное удовольствие, и клиент на любую свою заявку слышит, да, у меня есть такие кандидаты! А вы потираете руки в предвкушении. Но перед тем как вы научитесь так работать, вы проведете сверхурочными до десяти часов в неделю в офисе в течение первого полугодия. Вы будете начинать снова и снова один и тот же проект со словами «новый поиск» и бывает так, что безрезультатно. Вы перестанете любить телефонные разговоры. И компьютер тоже перестанете любить. Потому, что до того момента, как вы станете действительно профессионалом, вы проведете сотни бестолковых телефонных и личных интервью, создадите армию разочарованных соискателей, наполните базу агентства резюме хороших людей, но непродаваемых кандидатов, потеряете еще сотню заявок от клиентов и, возможно, если ваш менеджер не достаточно талантлив, самих клиентов.

Миф третий:

В рекрутинг берут всех. Очень въевшийся в головы миф, паразитировавший на том, что в рекрутинге необходимы любые ваши знания. Но это не значит, что если вы в принципе не обладаете никакими знаниями (еще или вообще), то вам прямая дорога сюда. Хочется сказать, что это такая же работа, как и любая другая, просто она вся происходит в голове и нет продукта, который можно предъявить. Для рекрутмента действительно не принципиален опыт, но есть определенный набор компетенций и личностных качеств, без которых эта работа станет для вас пыткой и принесет разочарование. Как поэту фрезерный станок.

Поэтому, очень хочется предложить вам хорошенько подумать, что же вы ищете. В рекрутинге ждут аналитиков, коммуникаторов, эрудитов, ориентированных на результат, способных к многозадачности, готовых к интенсивному ритму. И с английским. Именно этот набор качеств вы реализуете в данной сфере.

Мария Грачева

Наверх »

Рекрутинговое агентство: мифы и реальность

О консалтинге на рынке труда ходит много слухов, и в большинстве своем они носят негативный характер. Автор статьи ставит своей целью развеять мифы и рассказать, что такое агентство по подбору персонала и как успешно с ним сотрудничать.

Рекрутинговое агентство: взгляд снаружи

В разные периоды своей жизни я была участницей разных форумов, профильно-профессиональных и женско-любительских. И везде я неизменно выступаю от своего имени и рода деятельности. Посему мне очень часто задают один и тот же вопрос.

Дело в том, что о консалтинге на рынке труда ходит много слухов, и в большинстве своем слухи эти носят негативный характер, благодаря паршивой (простите) работе большинства участников отрасли.

Так вот, я хочу развеять мифы и рассказать всем, кому это может быть интересно в той или иной мере, что такое агентство по подбору персонала и как успешно с ним сотрудничать. Я очень надеюсь, что это кому-то поможет разобраться и избежать ошибок!

Первое – есть 2 типа агентств

Отличают их по клиенту – работодатель или соискатель. Если клиент — соискатель, то агентство, как правило, «по трудоустройству». За определенную плату вы получаете от них некий список неких вакансий, а затем делаете с ним то, что считаете нужным. Я сейчас не хочу говорить о гуманности или прочих аспектах, раз есть спрос – есть и предложение.

Если клиент работодатель, то агентство, как правило, именуется рекрутинговое агентство. Клиент оплачивает услуги, по тем или иным причинам он привлекает внешнего поставщика, а агентство ищет ему человека, который максимально соответствует ожиданиям клиента.

Ругаются соискатели и на тех, и на других, но все по порядку.

С первыми понятно, вы просто сами решаете – платить или нет за этот список.

Со вторыми – не очень.

С одной стороны бесплатно, с другой – бесполезно.

Внутри второго типа я также разделила бы агентства на несколько.

  • Обслуживающие средний российский бизнес, стоимость подбора около 1 оклада, работа в основном с соискателями в активном поиске и, как правило, разовая.
  • Обслуживающие иностранный бизнес, профессиональные рекрутеры, стоимость 20-25% от годового дохода трудоустроенного, интенсивная работа с базой, обычно длительное сотрудничество с кандидатом, возможно неоднократное трудоустройство.
  • Обслуживающие эксклюзивные проекты иностранного и российского бизнеса, стоят до 50% от годового дохода искомого, работают с предоплатой, оплата услуг не зависит от плейсмента.

Второе и третье некоторые сочетают. Любое из агентств стремится разбавить перечень услуг различными дополнительными с целью отличиться и удовлетворить рынок. Сейчас популярны обзоры рынка, исследования, оценка персонала, деловые игры, различные тестирования. У нас, например, есть все это и немного больше: массовый рекрутмент и аутсорсинг.

С точки зрения кандидата, участвуя в конкурсах на вакансии от агентств вы получаете несколько возможностей.

Многие крупные и привлекательные для соискателей иностранные компании, имеющие отличные социальные пакеты, обучение, высокие и официальные зарплаты, подбирают персонал только с помощью агентства. Такова политика.

Также, специалист из агентства готовит полностью ваши документы – резюме, сопроводительное письмо и т.п. – плюсы этого в том, что ваш рекрутер адаптирует ваше резюме к заявке клиента и его потребностям и, таким образом, клиент видит уже то, что хочет.

Рекрутер готовит вас ко встрече с компанией, может дать советы и рекомендации – дресс-код, принятые нормы и правила, количество людей на интервью и возможные вопросы, тестирования… Потом вы можете у него же получить обратную связь от компании, узнать о ваших ошибках или преимуществах, о дальнейших планах работодателя и т.д.

С каждым следующим этапом вы можете получать все больше помощи и информации.

FAQ

Зачем рекрутеру вам помогать?

Рекрутеры работают на результат, их задача – чтобы человек был принят на работу. Желательно, подороже, ведь сумма счета зависит от вашей компенсации. А потому, рекрутер также будет до победного конца объяснять клиенту почему именно вам нужно предложить больше денег. Если, конечно, адекватно больше.

Рекрутеры никогда не перезванивают

Внимание, вопрос – вы заказали пиццу с доставкой, а она едет к вам уже третий час. Вы голодны и хотите эту пиццу. Вы позвоните в пиццерию? Тоже самое, проявите активность и заинтересованность и вы получите нужное вам, если вы не спрашиваете — рекрутер не обязан вас обо всем оповещать в текущем режиме. Пожалуйста, не надо про то, что хороший обязательно сообщит. Работа нужна прежде всего вам и на ее поиски надо тоже потратить сил.

Вы лучше знаете то, что вы умеете, а эта «розовощекая» пытается тут вас оценить как профессионала.

Не пытается. Перед вами – партнер, сотрудничество с которым может вам очень помочь в будущем (см. выше). Если вы можете объяснить, что вы умеете, специалист по подбору сможет это адаптировать к нуждам клиента и подчеркнуть искомое. А поверьте, ищут каждый раз разное!

Вам никогда ничего не предлагают

На то может быть много причин. Вы можете обладать редкой специальностью, а агентство не обладать заказами. При чем не всегда вы переводчик с сербо-хорватского, зачастую отсутствие определенных заказов субъективно. Вы можете просто не пройти интервью в агентстве (причины всегда разные) на эту вакансию или в целом не пройти. Есть такое понятие – непродаваемый кандидат. Вроде все при нем, но продать невозможно. Загадка. Откажитесь от сотрудничества с агентствами, пробуйте сами. Всегда нужно использовать максимум источников при поиске. Но, в любом случае, причина отказов, если их несколько подряд — в вас.

Зачем заполнять все эти тесты и анкеты?

Во-первых, многие забывают указать в своем резюме, например, дату рождения. Или считают, что года окончания ВУЗа достаточно. У клиента агентства всегда свои требования к резюме, у агентства свои стандарты. Если анкета полностью повторяет резюме, я тоже считаю это крайне глупым, но иногда небольшую анкету можно заполнить в дополнение к резюме. Вы всегда можете уточнить, необходимо ли заполнение! Тестирования, как правило, пожелание клиента. Его не нужно бояться, оно лишь подтверждает мнение ЛПР.

Можно ли сотрудничать сразу с несколькими агентствами?

Конечно. Не только можно, но и нужно. Но грамотно. Вы охватите больше рынка и узнаете о большем количестве предложений. При этом не забывайте о том, что компании зачастую работают с несколькими агентствами и если Вам уже что-то предложили (неважно, сама компания или агентство) лучше сообщить другому Вашему парнеру о том, что Вы уже рассматриваете данное предложение. С Вашей стороны будет корректно сэкономить время участников. А работодатели, как правило, отказываются от «спорных» кандидатов, делая свои выводы о том, что человек не слишком-то честен.

Вот, собственно, то, о чем меня спрашивают практически ежедневно. Я рада, если смогла Вам помочь! Пишите, спрашивайте еще.

Рекрутинговое агентство: взгляд изнутри

Период комплектации штата собственной команды был долог и труден, но, как всегда, полон открытий. Именно они и вдохновили меня на подготовку второй части материала «Рекрутинговые агентства: мифы и реальность». А посвящена она будет уже не сотрудничеству с агентством, а работе в нем.

Оценивая период подбора и цели кандидатов можно смело начать со статистики числа повторений «я хочу общаться с людьми»… но нет, я откажу себе в удовольствии объяснить еще раз. Я расскажу о том, что же это за работа такая – рекрутер. И на что может рассчитывать кандидат на данную должность.

Продолжая систему градации агентств, хочу отметить, что на структуру компании стоимость услуг также оказывает влияние. В целом, штатные расписания компаний можно разделить на 2 типа.

Первый тип, «совмещенный»

Рекрутер, он же продавец услуги. Подчиняется директору агентства напрямую или наемному менеджеру. Иногда лишен возможности контактировать с клиентами. Структура дохода – невысокий оклад (обычно, не превышает 200 долларов) + проценты от закрытых заявок (обычно, около 20% от суммы счета без НДС), совокупно можно заработать до 20000-25000 рублей через полгода-год работы. Средние результаты закрытия вакансий, от двух до пяти в месяц. Средняя цена одной заявки 15000-22000. Можно, в принципе, все посчитать.

Что такое рекрутинг, его виды и этапы проведения

Оформление не всегда официальное, налогооблогаем, как правило, только оклад. Из нематериального – оплачивается проезд.

Второй, «разделенный»

Штат специалистов по подбору возглавляет менеджер, он же отвечает за наполнение заказами. Таких групп бывает одна или несколько, в зависимости от величины агентства. Также встречается отдел рекрутмента снабженный отделом продаж, специалистом по маркетингу и рекламе. В данном случае, я не хочу разделять понятия массовый рекрутмент или общий, это не поменяет сути. Отдел продаж или менеджер группы передает подписанный с клиентом контракт в работу, а специалисты принимают и обслуживают заявки. Структура дохода – высокий оклад (начинается от 500 долларов для ассистента в нашей компании, например) + небольшой процент, рассчитанный либо от числа закрытых вакансий, либо от выполненного плана. Совокупный доход через полгода – год работы может превышать 30000-35000 рублей. Статистика закрытия та же, но стоимость заявки составляет в зависимости от % ставки компании в среднем 3500-4000 долларов, но и причитающийся на бонусы %, естественно, меньше. Весь доход налогооблогаем, есть дополнительное медицинское страхование, стоматология. У нас есть еще и бесплатное питание в кафе бизнес-центра.

Это о том, чего ждать

Еще мне хотелось бы поговорить непосредственно о работе! О задачах, которые сколь же призрачны для выпускников гуманитарных факультетов, столь и желанны. Рекрутинг, одна из немногих сфер, куда можно прийти без опыта, а через год-два выйти с гордо поднятой головой в мир inside-hr. В Петербурге после двух лет работы в агентстве второй структуры Вы с огромной долей вероятности уже будете занимать должность менеджера или старшего специалиста, а это уже достижение. Вы будете получать до 45000-50000 и это уже притязание. Вы будете универсальны и это уже преимущество.

Но так ли Вам это нужно?

Начинать всегда нужно с причин, поэтому я начну с откликов на вакансию.

Кто мне присылал свои резюме:

  • Выпускники и студенты последних курсов, наша целевая аудитория.
  • Переводчики, рекламисты, продавцы из retail.
  • Секретари, офис-менеджеры, статисты.

Что они искали:

Первые искали стажировку, первую работу, практику и общение с людьми. Остальных интересовало преимущественно общение с людьми.

Миф первый:

Работая рекрутером в агентстве общение с людьми, во-первых, не так велико. Я всегда привожу пример нашего секретаря. У нас в компании работает около 40 человек, 30 из них рекрутеры. В среднем проводятся 2 собеседования в день на одного рекрутера, т.е. 2 часа максимум живого общения по теме в течение рабочего времени. Зато наш секретарь общается со всеми 60 пришедшими.

Запомните, в рекрутинге нет общения. Есть информация и ее анализ, но начинается она с бумаги! Так что больше всего в Вашей работе будет бумаги! А потом – анализ, анализ, анализ.

Миф второй:

Это легкая работа. Миф очень условный, ибо в определенный момент эта работа действительно становится легкой и достаточно одного звонка, чтобы выставить счет на 7500 долларов. Она приносит бесконечное удовольствие, и клиент на любую свою заявку слышит, да, у меня есть такие кандидаты! А вы потираете руки в предвкушении. Но перед тем как вы научитесь так работать, вы проведете сверхурочными до десяти часов в неделю в офисе в течение первого полугодия. Вы будете начинать снова и снова один и тот же проект со словами «новый поиск» и бывает так, что безрезультатно. Вы перестанете любить телефонные разговоры. И компьютер тоже перестанете любить. Потому, что до того момента, как вы станете действительно профессионалом, вы проведете сотни бестолковых телефонных и личных интервью, создадите армию разочарованных соискателей, наполните базу агентства резюме хороших людей, но непродаваемых кандидатов, потеряете еще сотню заявок от клиентов и, возможно, если ваш менеджер не достаточно талантлив, самих клиентов.

Миф третий:

В рекрутинг берут всех. Очень въевшийся в головы миф, паразитировавший на том, что в рекрутинге необходимы любые ваши знания. Но это не значит, что если вы в принципе не обладаете никакими знаниями (еще или вообще), то вам прямая дорога сюда. Хочется сказать, что это такая же работа, как и любая другая, просто она вся происходит в голове и нет продукта, который можно предъявить. Для рекрутмента действительно не принципиален опыт, но есть определенный набор компетенций и личностных качеств, без которых эта работа станет для вас пыткой и принесет разочарование. Как поэту фрезерный станок.

Поэтому, очень хочется предложить вам хорошенько подумать, что же вы ищете. В рекрутинге ждут аналитиков, коммуникаторов, эрудитов, ориентированных на результат, способных к многозадачности, готовых к интенсивному ритму. И с английским. Именно этот набор качеств вы реализуете в данной сфере.

Мария Грачева

Наверх »

Отдел кадров компании и кадровое агентство: внутренние и внешние рекрутеры

Большинство топ-менеджеров понимают, что добиться хороших результатов в бизнесе без людей, обладающих высоким уровнем знаний и хорошими деловыми качествами, невозможно. Всем компаниям требуются такие специалисты, а значит, компании заинтересованы в их «правильном» отборе. От того, насколько хорошо налажена работа по поиску и отбору персонала на открытые вакансии, в большой степени зависит качество человеческих ресурсов компании. Однако кому доверить такую ответственную задачу? Что лучше — создать отдел персонала внутри компании или привлечь к сотрудничеству внешнего провайдера в лице кадрового агентства?

Для начала необходимо дать несколько определений. Рекрутер — это специалист по поиску и подбору персонала. Внешний рекрутер — сотрудник рекрутингового агентства, который подбирает персонал для клиентов агентства. Внутренний рекрутер — сотрудник компании, занимающийся поиском персонала для собственной компании. Также их называют корпоративными рекрутерами (in-house).

Сходство функций внешнего и внутреннего рекрутеров заключается в том, что и первый, и второй занимаются поиском и подбором персонала.

Среди существующих сегодня рекрутинговых технологий можно выделить:

■использование кадрового резерва предприятия;

■поиск через Интернет (порталы по трудоустройству и специализированные отраслевые порталы);

■кадровые агентства (рекрутинг, лизинг, прямой поиск);

■СМИ (журналы и газеты по трудоустройству, а также узкопрофильные издания);

■личные связи;

■другие способы.

Поиск через Интернет — самая прогрессивная технология, которая с каждым годом становится более доступной и эффективной, поскольку позволяет подобрать требующийся персонал с минимальными затратами. Сегодня появляется много специализированных сайтов, освещающих различные аспекты процесса рекрутинга и содержащих списки вакансий, резюме соискателей, а также новости компаний. Это такие порталы, как Job.ru, JobList.ru, SuperJob.ru, Rabota.ru, Top-personal.ru, Profy.ru, HH.ru, Zarplata.ru и др.

Кроме того, в Интернете имеют свои страницы и издательства, чья деятельность связана с поиском персонала, и государственные учреждения, например Комитет труда и занятости г. Москвы. Недостатками данной технологии являются низкая эффективность при поиске уникальных специалистов и невысокая активность населения некоторых регионов.

Средства массовой информации также используют для привлечения в организацию новых работников.

В специализированных изданиях, таких как «Работа для Вас», «Работа и зарплата», «Элитный персонал», «Работа сегодня», «Работа в Москве», размещаются объявления о вакантных должностях. Выбор СМИ должен осуществляться с учетом имеющихся предпочтений потенциальных кандидатов. Однако в последнее время в связи со стремительным развитием и выходом на лидирующие позиции технологии поиска через Интернет эффективность данного метода резко снизилась, т. к. именно в Сети соискатели предпочитают размещать резюме, а работодатели — вакансии.

При выборе рекрутинговой технологии рекрутеру необходимо оценить эффективность каждой из них для своего предприятия в каждом конкретном случае. Максимальный результат можно получить, если применять несколько технологий одновременно. Отметим, что все вышеназванные технологии используют в своей работе внутренние рекрутеры или сотрудники отдела кадров.

С недавнего времени во многих российских компаниях разного уровня появилась новая структура — отдел кадров, или отдел персонала. Как правило, система работы с персоналом включает пять взаимосвязанных звеньев: кадровую политику, подбор, оценку, расстановку и обучение персонала. Каковы принципы функционирования отдела кадров?

В среднестатистической российской компании отдел кадров имеет простую структуру.

Часто на работу принимается один менеджер по персоналу в расчете на каждые 50 сотрудников. Он отвечает за свою часть кадрового делопроизводства, поиска и отбора персонала, формирования и развития корпоративной культуры и, если необходимо, за обучение и развитие персонала.

В небольших по численности отделах кадров (например, два-три человека) функционал разделяется следующим образом:

■начальник отдела кадров, занимающийся делопроизводством, кадровым планированием, а также осуществляющий руководство сотрудниками и разработку систем мотивации и аттестации персонала;

■менеджер по персоналу, занимающийся подбором персонала, возможно, частично кадровым делопроизводством, адаптацией и обучением персонала;

■ секретарь (или менеджер по подбору персонала, или ассистент менеджера), назначающий встречи для менеджера, выполняющий мелкие поручения руководства и встречающий соискателей.

Это примерная схема делегирования полномочий в небольшом по численности сотрудников отделе кадров. Безусловно, вариантов может быть много, однако основная структура, по сути, не изменяется. В крупных западных или российских компаниях все менеджеры отдела (около 20-40 человек) имеют свой участок на каждом направлении работы с персоналом.

В большом холдинге, как правило, акцент делается на сильный отдел кадров в одном из подразделений холдинга, который осуществляет подбор персонала для холдинга в целом.

Нередки случаи, когда в холдинг включают кадровое агентство, работающее как внешний провайдер на рынке и как внутренний отдел кадров (для целей холдинга).

Компания получает массу преимуществ, если в ее штате имеется менеджер по персоналу (внутренний рекрутер). Данный сотрудник осуществляет подбор кадров в «родную» компанию более эффективно, нежели менеджер рекрутингового агентства, поскольку он лучше знает и понимает структуру компании, ее корпоративную культуру, а также психологический климат в коллективе. Благодаря тому, что менеджер по подбору персонала вовлечен в систему межличностных отношений с линейными менеджерами, топ-менеджерами и руководителями отделов, формируется эффективная обратная связь при большом потоке кандидатов.

Когда и за что надо платить рекрутинговым компаниям

Также внутренний рекрутер отлично понимает требования и вкусы соискателей и с легкостью может отличить «своего» кандидата от «чужого». Более того, позитивное отношение к менеджеру по персоналу со стороны высшего руководства компании позволяет результативно проводить собеседования. Отметим также, что в компании уже имеются разработанные и апробированные методики подбора персонала (система тестирования, структура интервью и т. д.), которые внутренний рекрутер может применять в своей работе.

Однако в любом случае внутренний рекрутер должен всегда оставаться профессионалом, а его статус и занимаемая позиция в компании должны соответствовать уровню топ-менеджеров.

В противном случае к нему будут относиться, как к подчиненному, который выполняет поручения по поиску и подбору людей для работы. Таким образом, рекрутер должен позиционировать себя как специалиста, прекрасно разбирающегося в кадровых вопросах, поскольку это играет большую роль в процессе подбора и найма персонала в компанию.

К явным недостаткам работы в организации внутреннего рекрутера можно отнести невозможность специализироваться в подборе тех или иных специалистов, т. к. в этом случае менеджер вынужден закрывать одни и те же вакансии с одинаковыми условиями.

Безусловно, не все компании могут позволить себе содержать в штате внутреннего рекрутера.

В этой связи с целью решения кадровой проблемы они обращаются к услугам рекрутингового агентства. Рекрутмент как особый вид предпринимательской деятельности появился на Западе в начале 1950-х гг., а в России данное явление получило широкое распространение только в начале 1990-х гг. В первую очередь это связано с тем, что сформировался рынок трудовых ресурсов и во многих компаниях возникла необходимость профессионального поиска и отбора персонала. Основная задача рекрутинговых агентств — это удовлетворение потребностей клиентов (работодателей) в квалифицированных кадрах. Другими словами, данные агентства выполняют роль посредников между работодателями и соискателями, отбирая кандидатов, соответствующих ранее задекларированным требованиям работодателей, и тем самым решая кадровые проблемы последних. Параллельно с этим рекрутинговые агентства помогают найти работу соискателям, несмотря на то, что это и не является их главной задачей.

Часто компаниям невыгодно с финансовой точки зрения иметь в штате менеджера по персоналу (например, если численность сотрудников компании составляет 5-20 человек). В этом случае они используют сотрудника рекрутингового агентства как внештатного менеджера по персоналу.

Существует три способа подбора персонала:

■массовый рекрутинг;

■Executive Recruiting;

■Executive Search.

Рассмотрим подробнее каждый из них.

Массовый рекрутинг — это подбор персонала по формальным требованиям заказчика с учетом личных и деловых качеств кандидата с использованием таких технологий, как поиск через СМИ, службы занятости, Интернет, а также базы кандидатов. Рекрутинг применяется в случае отбора линейного персонала (менеджеров, продавцов, консультантов), а также при подборе большого количества сотрудников. С помощью данного способа решается задача поиска кандидата, соответствующего требованиям заказчика, из числа тех, кто находится на свободном рынке труда. Оплата за подбор такого рода специалистов ниже по сравнению с остальными видами рекрутинга. Упор делается именно на количественный показатель трудоустроенных людей, а основной минус для агентства заключается в опасности большого числа замен кандидатов.

Executive Recruiting — это технология поиска редких специалистов и / или управленцев среднего звена. В данном случае внимание фокусируется на определенном сегменте рынка или направлении бизнеса. Кадровые агентства с четкой отраслевой специализацией имеют достаточно обширные связи в профильных кругах высококвалифицированных сотрудников, а значит, могут в любое время дать аналитическую справку по различным профессиям и условиям работы. Основной минус таких агентств заключается в том, что они полностью зависят от состояния отрасли, с представителями которой они работают.

Executive Search (хедхантинг), или подбор топ-менеджеров, — это сложный и длительный поиск высококвалифицированных кадров, внимание которых работодателям не удается привлечь распространенными способами (например, посредством рекламных объявлений). Такие сотрудники являются носителями бизнес-технологий и в настоящий момент не ищут работу. У будущих работодателей заинтересованность в подобных специалистах гораздо выше, чем у них самих. В данном случае возникает необходимость в применении технологии executive search, позволяющей «переманить» конкретного кандидата из конкретной компании. Основной недостаток этого способа связан с длительностью процесса, т. к. переговоры между кандидатом и заказчиком могут длиться несколько месяцев.

С недавних пор возникло такое явление, как кадровый лизинг, с помощью которого можно решить проблему привлечения к работе необходимого сотрудника. Кадровый лизинг используется в следующих ситуациях:

■для реализации проектов;

■на время отпуска, болезни или декрета основного персонала;

■при создании региональных филиалов, представительств иностранных компаний;

■в период сезонной активности;

■для проведения разовых акций.

Подбор временного персонала осуществляется на срок от одного часа до нескольких месяцев. Оплата услуг агентства (лизингодателя) — почасовая. Также с помощью кадрового лизинга можно сформировать штат организации. В этом случае оплата услуг агентства составляет какой-либо процент от оклада специалиста.

От того, какую методику использует менеджер по персоналу, зависит выбор рекрутинговой технологии. Например, при поиске персонала среднего и низшего звена, без предъявления к кандидатам уникальных требований, используется рекрутинг; при поиске редких кандидатов — методика прямого поиска (Executive Recruiting); при поиске определенного кандидата — хедхантинг.

Наиболее важными задачами, которые позволяет решить обращение в рекрутинговые агентства, являются:

■качественный поиск и подбор кандидатов для компаний, которые не могут позволить себе (или не хотят) иметь внутреннего рекрутера;

■существенная экономия времени, особенно если вакансию необходимо закрыть срочно;

■проверка рекомендаций кандидатов;

■экономия материальных ресурсов (затраты на рекламу в СМИ, на организацию рабочего места, заработную плату менеджера по персоналу и др.);

■экономия офисной площади (особенно актуально для развивающихся торговых компаний).

Каковы же плюсы и минусы обращения к услугам внешнего рекрутера?

Одним из наиболее важных моментов является то, что внешний рекрутер сосредоточен только на процессе подбора персонала. Он специализируется на поиске конкретных специалистов, поэтому владеет полной информацией о данной вакансии, а, кроме того, имеет больше опыта работы непосредственно в подборе специалистов конкретной сферы. Внешний рекрутер имеет большую базу данных необходимых кандидатов (за исключением редких случаев), взаимодействует с различными компаниями, обладает обширными знаниями о рынке труда, других компаниях и различных кандидатах. Он может применять любую из технологий поиска и подбора персонала. Таким образом, если вашей компании требуется редкий специалист или топ-менеджер, то целесообразно обратиться в рекрутинговое агентство к консультанту, имеющему опыт в подборе подобных сотрудников. Кроме того, рекрутинговое агентство дает гарантию на своих кандидатов, т. е. если найденный кандидат уволится или окажется не соответствующим должности (в период испытательного срока), то агентство бесплатно предоставит вам нового специалиста.

Внешний рекрутер является независимой фигурой, не попадающей под влияние руководителей компании или отделов, которые, не зная его как профессионала, заведомо относятся к нему с уважением.

Минусами работы с внешним рекрутером являются:

■отсутствие понимания корпоративной культуры и внутреннего климата компании, что снижает шансы быстрого подбора специалиста, подходящего именно данной организации;

■отсутствие личной заинтересованности в личностных навыках и качествах сотрудника, вследствие чего, как правило, внешний рекрутер не уделяет этому много времени;

■неучастие в развитии нового сотрудника, а значит, неспособность консультировать руководство по вопросам его роста и обучения в компании.

В заключение хотелось бы подчеркнуть, что в сегодняшней бизнес-среде значение рекрутера очень велико: он помогает соискателю найти «свою» работу, а работодателю — «своего» сотрудника. Рекрутеры стоят на страже интересов и первого, и второго, организуя им достойную и эффективную встречу. Процесс найма на работу — это фактически продажа работником своих навыков и знаний работодателю за соответствующую оплату.

Таким образом, категоричный выбор в пользу только внешнего или внутреннего рекрутера сделать невозможно, поскольку каждый из них имеет свои достоинства и недостатки. Главное — чтобы он был истинным профессионалом и полностью оправдал возложенные на него надежды.

Автор: Лукашина Екатерина Анатольевна — менеджер по персоналу ООО «АФ Транс». Сфера профессиональных интересов: мотивация персонала, рекрутинг, обучение и развитие персонала, бизнес-тренинги (г. Москва)

Журнал УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ ПОТЕНЦИАЛОМ ■ 01(13)2008

Joomla SEF URLs by Artio

Есть еще один нюанс. Допустим, при открытии филиала проделана большая работа и наняты отличные сотрудники. Брать людей с низким уровнем квалификации на ту же зарплату (согласно штатному расписанию) нежелательно: снизится мотивация более квалифицированных сотрудников. В таких случаях имеет смысл обратиться к провайдеру услуг по подбору персонала, специализирующемуся на данной отрасли, – это позволит сократить сроки закрытия вакансий и сэкономит время HR-специалиста.

Экстренный подбор

Для экстренного подбора характерны внезапность и высокая степень срочности. К нему прибегают в различных форс-мажорных ситуациях, когда требуется подобрать сотрудника как можно скорее. В подобных случаях можно прибегнуть к лизингу персонала или нанять временных сотрудников на период, пока вакантная должность не будет качественно замещена.

Внутренний и внешний рекрутмент

Прежде чем приступить к набору персонала со стороны, необходимо убедиться, что в организации нет ни одной кандидатуры, подходящей для замещения вакантной должности. Для этого нужно объявить об открытом конкурсе на вакансию по любым имеющимся каналам внутренних коммуникаций, будь то корпоративный сайт, радио, газета, объявления у проходной, в отделах и цехах организации.

Вполне возможно, что даже при отсутствии внутреннего кандидата кто-либо из работников организации знает подходящего человека: соседа, родственника, бывшего однокурсника. Хотя стоит отметить, что ситуации, когда сотрудника нанимают по знакомству, часто сопровождаются осложнениями в отношениях. Но причина этого заключается не в самом факте отношений, а в неверной оценке человека. На него автоматически переносится часть дружеского расположения, которое мы питаем к рекомендателю, или, наоборот, негативного отношения к нему, то есть оценка изначально будет предвзятой.

Внутренний рекрутмент

Внутренний рекрутмент заключается в перемещении работников с одной должности на другую внутри организации. Существует три основных его вида:

♦ выдвижение – перевод на вышестоящую позицию;

♦ ротация – перемещение на схожую позицию;

♦ резерв – создание кадрового резерва.

Выдвижение – назначение сотрудника организации на новую, более высокую должность. Чаще всего речь о выдвижении идет в тех случаях, когда сотрудника назначают на руководящий пост (например, при переходе работника с уровня специалиста на уровень руководителя среднего звена и т. д.). При этом оценивается, способен ли данный сотрудник выполнять руководящие функции. Кроме того, выясняется, есть ли потребность в дополнительном обучении кандидата навыкам менеджмента.

Ротация – перевод сотрудника на новое место работы с сохранением должности и функциональных обязанностей либо на другую должность того же уровня. По сути, ротация – это перемещение по горизонтали, в отличие от выдвижения, которое подразумевает, что перемещение происходит по вертикали. При ротации возможен профессиональный рост сотрудника – освоение смежных функций, оборудования, технологий. Одна из важнейших задач HR-специалиста, работающего в крупном холдинге, – грамотная ротация персонала, поскольку функционирование системы в силу различных обстоятельств требует постоянных перемещений кадров: с одной должности на другую, из отдела в отдел, с предприятия на предприятие, из одного района страны в другой. Данная процедура позволяет снизить текучесть кадров и предоставить сотрудникам, которые не могут претендовать на более высокие должности, возможность развиваться профессионально. Это также положительно сказывается на лояльности к компании и эффективности работы сотрудников.

Работа с кадровым резервом – еще одна немаловажная часть обязанностей HR-специалиста. В настоящее время в России, невзирая на кризис, продолжает усиливаться "кадровый голод", являющийся следствием демографического спада 80-90-х годов, поэтому компаниям зачастую приходится привлекать работников со стороны, а не из собственного резерва. Тем не менее желательно, чтобы ротация или выдвижение проводились целенаправленно и организованно, для чего и осуществляется работа с кадровым резервом. Кроме того, включение в резерв – сильный мотивационный фактор для сотрудников: они ясно представляют перспективу своего развития в компании.

Внешний рекрутмент

Под внешним рекрутментом чаще всего подразумевается использование услуг провайдеров по подбору персонала. Однако это понятие имеет и другое значение: внешним рекрутментом также называется деятельность HR-специалиста, направленная на поиск сотрудников не внутри компании, а за ее пределами, то есть работа с внешними кандидатами.

Если обойтись средствами внутреннего рекрутмента не удается и решено использовать внешний ресурс, в первую очередь нужно ответить на следующие вопросы.

♦ Стоит ли задействовать провайдеров?

♦ Располагает ли организация необходимым бюджетом?

♦ Есть ли провайдеры, специализирующиеся на данном сегменте рынка?

Чаще всего компании объявляют тендер и привлекают несколько кадровых агентств. Здесь главное – не переусердствовать. Одновременное обращение более чем в два агентства может привести к плачевному результату. Поле кандидатов у всех специалистов по подбору персонала единое, и обращение сразу нескольких рекрутеров наверняка насторожит кандидата: почему организация столь агрессивно действует на рынке труда, все ли с ней в порядке? В таких случаях страдает репутация компании как среди потенциальных кандидатов, так и в деловых кругах.

Глава 2
Способы поиска и подбора персонала

Способы поиска и подбора персонала можно разделить на несколько групп, и в этом нам поможет табл. 2.1.

Таблица 2.1

Способы поиска и подбора персонала

У каждого способа есть как плюсы, так и минусы. Например, поиск среди знакомых или через друзей, с одной стороны, хорош: вы достаточно близко знаете человека, которому предлагаете вакансию. Но не зря ведь гласит пословица: "Не может быть бизнеса, основанного на дружбе, хотя может быть дружба, основанная на бизнесе". Заметим, что данный способ более подходит для малых предприятий и организаций.

Об объявлениях в общественных местах можно сказать следующее: раньше такими листовками пестрела вся Москва, однако сейчас этот способ поиска персонала практически не используется. Значит, шансы вашего объявления быть замеченным возрастают. Впрочем, такие объявления быстро обрывают, и, кроме того, присутствует риск получить вместо резюме кандидата штрафную квитанцию от соответствующих органов.

ПРИМЕР

Крупной организации понадобилось набрать торговых представителей в городе А. Там жила знакомая одного из сотрудников организации, согласившаяся за умеренное вознаграждение расклеить объявления возле мест массового скопления людей. Через несколько дней раздался звонок от одного из рекламных агентств города. Звонящий был очень возмущен тем, что на его территории чужаки проявили такое самоуправство. Представитель рекламного агентства потребовал, чтобы организация выплатила компенсацию, иначе он напишет жалобу в местную администрацию и дело дойдет до суда. История закончилась мирно, но такие моменты усложняют жизнь, и лучше их избегать.

Размещение объявления в газете хорошо работает при массовом подборе линейных специалистов.

Рекрутинговое агентство: мифы и реальность

Но этот способ совершенно неприемлем при поиске руководителей среднего и высшего звена: велик риск получить шквал ненужных откликов как по телефону, так и по электронной почте.

В настоящее время обращение в службу занятости может привести к нулевому результату: практика показывает, что хорошие специалисты не ищут работу таким способом. В основном туда обращаются лица, которым нужно пособие по безработице. Хотя иногда может и повезти, так что исключать этот метод все же не стоит. Самое интересное, что в данном случае мы наблюдаем порочный круг: специалисты не обращаются в службу занятости, так как там нет вакансий от хороших компаний, а компании не прибегают к ее услугам, так как не надеются найти с ее помощью хороших специалистов.

В последние годы высокие технологии действительно на высоте: сейчас существуют как бесплатные информационные сайты для размещения объявлений, так и платные площадки – АРМ рекрутеров (автоматизированные рабочие места) на определенных интернет-ресурсах. Расписывать достоинства и недостатки этого метода вряд ли необходимо: они и без того очевидны.